La Diversidad Inclusiva de Danone

Implicaciones, avances y desafíos 

Las grandes innovaciones han nacido a partir de las ideas de personas visionarias que han perfilado el mundo con sus iniciativas. Muchas de ellas, no se han gestado en las mejores condiciones ni con “viento de cola”. Sin embargo, su valor, visión y dedicación les ha permitido mirar el futuro con perspicacia y dibujar un norte estratégico que, actualmente, vemos construido en importantes transnacionales de alto impacto socioeconómico global.

Hace 100 años, un comerciante de origen sefardí llamado Isaac Carasso, llegó a Barcelona huyendo de las guerras balcánicas e instaló un pequeño taller laboratorio en el Raval para dar origen a la multinacional Danone. Desde entonces “ha corrido mucha agua bajo el puente” y, hoy, la nueva generación de dirigentes liderados por Emmanuel Faber, están construyendo sobre los cimientos de sus fundadores una organización con un doble propósito, que vaya más allá de la maximización de beneficios, para llegar a ser una de las primeras y más importantes B Corp en el mundo.

En el marco de su visión One Planet, One Health, Danone se ha planteado 9 objetivos estratégicos construidos bajo los lineamientos de los ODS 2030 de Naciones Unidas. Uno de estos objetivos es el de Crecimiento Inclusivo. En este ámbito de innovación corporativo y compromiso social, hemos entrevistado a una de sus managers, Arantxa García, líder y responsable de los procesos de Diversidad e Inclusión Social de la compañía.

 

Arantxa, cuéntanos un poco sobre ¿cuál es el propósito central de tu organización, en el marco de la diversidad y la inclusión social?

El propósito central de nuestra organización en esta materia es tener una cultura de Diversidad Inclusiva que permita que cada persona pueda aportar su identidad y forma de pensar de forma libre, pudiendo ser así su mejor versión.

Creemos que tener una plantilla diversa que además se sienta incluida, nos permite llegar mejor a nuestro consumidor, porque representamos mejor a la sociedad en la que estamos. Por otro lado, ser más creativos, porque tenemos distintas formas de pensar y de ver las cosas dentro de la organización. Contribuye a tener un ambiente de trabajo donde las personas se sienten cómodas para trabajar y poder entregar su máximo rendimiento.

Con ese fin, nuestra sede en París, publicó hace casi dos años una política de Diversidad Inclusiva que es nuestro marco de referencia en esta materia.

Además de las materias de Diversidad e Inclusión, también hace referencia a nuestro compromiso interno y externo. Por un lado, el compromiso interno de nuestras marcas alude a que deben ir construyendo su doble misión económica y social. Por otro, el compromiso externo da apoyo de forma visible a socios externos que impulsen acciones de Diversidad Inclusiva.

 

¿Cómo involucran al trabajador en estos temas?

Nosotros hemos empezado muchas campañas de comunicación sobre los ejes que incluía la política, porque había un desconocimiento sobre lo que quería decir la Diversidad Inclusiva. Hemos dado visibilidad en las mismas sobre lo que aporta la diversidad de género, edad, etc. Y, a raíz de todas estas campañas, hay mucha gente que le ha interesado este tema y que sienten que pueden aportar aunque no esté en sus funciones directas de trabajo.

Debido a este gran interés de nuestros empleados, lo que hemos hecho es crear un grupo de Inclusive Diversity Champions, un equipo voluntario que me ayuda a impulsar todas estas iniciativas y que funcionan como agentes del cambio. Son personas dentro de la empresa que se comprometen a velar por una cultura diversa e inclusiva, actuando como catalizadores del cambio.

 

¿Qué se consigue con este involucramiento?

Primero, algo muy valioso: nuevas ideas. 50 personas piensan mucho mejor que una sola. En segundo lugar, ellos pueden concienciar a sus compañeros mucho más fácilmente. Por ejemplo, hemos generado una guía de vocabulario inclusivo. Yo puedo publicarla y utilizar mucha comunicación, pero no puedo estar en todas las reuniones para ver si se usan o no se usan. Contar con 50 personas que creen en esto y que están participando voluntariamente te permite identificar, por ejemplo, si en alguna reunión hay alguien que dice algo fuera de tono y se pueda corregir la situación de forma amigable. De esta forma, tienes más músculo para avanzar y para que vayan, de alguna manera, extendiéndose los buenos comportamientos y alcancen a toda la compañía.

Con este equipo, hago varias reuniones al año donde podemos ver temas de formación, por ejemplo la última fue sobre Sesgos Inconscientes; o de los próximos temas que queremos abordar.

 

¿Están dando resultados estos programas de formación?

Por supuesto. Por ejemplo, a través de unos tests de Harvard sobre sesgos inconscientes que son públicos y los puede usar cualquiera, hacemos autoevaluaciones para tomar conciencia de dónde estamos. Yo, que soy una firme creyente de la diversidad de género y que he tenido una madre feminista desde mucho antes que se pudiera de moda el feminismo, hice el test y me salió que tenía un sesgo de género masculino. Esto puede ser debido a la sociedad, la publicidad…, pero es importante tener conciencia de que tengo ese sesgo cuando tomo decisiones.

Lo importante es tomar conciencia de tus sesgos y, lo que hemos visto, es que cuanta más gente formamos en esto, más se tienen en cuenta en el momento de tomar decisiones.

 

¿Cuál es el propósito central de la organización en el marco de la diversidad?

Como compañía grande que somos y por nuestro doble proyecto económico y social en esta materia, creemos que tenemos el deber social de tocar este tema en profundidad. Nosotros partimos de la premisa de que contamos con una diversidad bastante amplia, ya que tenemos un porcentaje elevado de mujeres y de diferentes rangos de edad, por ejemplo. Por tanto, lo que queremos es fomentar mucho más la inclusión. Debemos estar seguros de que todas las personas se sientan incluidas y se sientan cómodas en su piel. Debemos asegurarnos de que están aportando su diversidad, porque lo importante es que tus equipos diversos, se sientan libres para aportar sus diferentes maneras de pensar.

Lo que trabajamos es que no haya un estereotipo sobre lo que “se espera de ti” en Danone. Que cada persona sea ella misma. Lo que buscamos es contar con diferentes formas de pensar, diferentes maneras de ver las cosas. De esa manera representamos de una forma más fiel a nuestros consumidores.

Estamos convencidos de que este es el camino y que esto no es una moda. Además, sabemos que tiene unos resultados muy positivos. Está demostrado que los equipos que tienen diversidad de distintas formas: de género, de nacionalidad y de edad, toman un 87% de buenas decisiones frente a un equipo que solo es de hombres, y que sólo daría un 58% de efectividad. Hay 7 veces más posibilidades de ser líderes en innovación cuando tienes equipos diversos; y las empresas con diversidad inclusiva tienen hasta 2,3 veces más cash flow ,

 

Equipo de Apoyo para la diversidad inclusiva Danone

¿Cómo vienen desarrollando sus prácticas destinadas a la promoción de la inclusión y diversidad en la empresa?

Nuestros pilares son la Diversidad, la Inclusión y el Compromiso Interno y Externo. En Inclusión, contamos con un plan de acogida a las nuevas personas que entran, para que sientan que la bienvenida es total y que no estamos esperando un estereotipo. Al contrario, esperamos que sean su mejor versión y que nos entreguen toda su identidad. Al finalizar el proceso de bienvenida reciben una encuesta donde les preguntamos si han sentido que podían ser ellos mismos y si su percepción de la acogida ha sido positiva. Esta encuesta, se realiza al mes de entrar, a los 6 meses y a los dos años. También la hacemos con las salidas no deseadas, porque a veces los que salen te dan una información muy valiosa.

Con respecto a la Diversidad, tenemos algunos indicadores que seguimos para saber si estamos en la dirección que queremos. Y, en cuanto a Comunicación Externa, nosotros estamos adscritos a los principios de la ONU a través del movimiento HeforShe. Uno de los padrinos de este movimiento es Emmanuel Faber, nuestro CEO Global. Tenemos una exposición bastante alta sobre nuestro apoyo a este movimiento y hacemos campaña interna para que la gente se inscriba a este movimiento a título personal.

Además, tratamos que nuestras marcas se vayan transformando en marcas manifiesto, que tengan una doble misión. Queremos que nuestros productos tengan un proyecto social.

Por ejemplo, Lanjaron, va a ser una marca que deje huella de carbono cero. O Light and Free, una marca que trata de romper estereotipos. Font Vella lleva ya varios años empujando la diversidad de género apoyando proyectos de mujeres emprendedoras. Poco a poco iremos sumando marcas para que cada vez tengamos más con un doble propósito.

 

¿Qué lecciones aprendidas han recogido durante sus pasadas prácticas y estrategias de inclusión y gestión de la diversidad?

Por ejemplo, que una sola persona desde Recursos Humanos no va a cambiar nada. Si podemos añadir gente a la causa y, que además lo haga voluntariamente porque cree en ello, esto resultará verdaderamente útil para avanzar.

Tampoco hay que subestimar las campañas de sensibilización, porque hay gente que cree que las campañas de comunicación no sirven para nada. Pero, por ejemplo, cuando hicimos la campaña de sensibilización para el grupo LGTBI, vinieron muchos a agradecernos que hubiéramos conseguido que este tema dejara de ser un tema tabú en la empresa. Por último, saber que funcionan bastante bien los call to action a la gente. Hacer que la gente dé un paso adelante y se visibilice, que te propongan ideas. Todo lo que supone involucrar a la gente funciona muy bien.

 

¿En ese marco has tenido algo que has corregido o que se haya podido haber hecho mejor?

Sí, arrancar yo sola en este tema. Sólo cuando involucramos a más personas fue cuando empezamos a coger velocidad.

Por otro lado, saber si estamos avanzando los temas intangibles que no podemos medir. Hay diversidades que no se pueden medir fácilmente pero, igualmente, hay que actuar sobre ellas.

Otro tema que he aprendido es que todo el mundo tiene una opinión de partida sobre la diversidad. Gente que no ha leído ningún artículo y gente que se ha leído libros enteros. Es muy fácil banalizar sobre este tema incluso si no te has informado mucho sobre él. En ese sentido, hay que saber responder de forma bastante contundente a las personas que vienen con frases hechas o prejuicios muy marcados.

Al mismo tiempo, un tema crítico al que he tenido que responder con bastante frecuencia es: “bueno, pero esto no hay que forzarlo, ya vendrá solo”. Tal vez, pero vamos a tener que hacer algo sino queremos esperar tanto tiempo.

Por último, hay que explicar que ponemos indicadores no para que sean cuotas, sino para marcarnos el camino y detectar si lo estamos haciendo bien. Entender que, como en todo lo demás, lo que no se mide no se mejora y que por eso tenemos también indicadores de diversidad.

 

¿Cuáles son sus resultados más relevantes?

Uno de los más relevantes que hemos recibido es el reconocimiento externo en el Índice de Igualdad de Género de Bloomberg. Sólo lo tienen 230 empresas en el mundo. Este sello premia la presencia de mujeres en puestos directivos y que no exista una brecha salarial entre hombres y mujeres. Somos de las primeras compañías en el mundo en tener este reconocimiento.

En España tenemos paridad total en todos los niveles de management, y lo hemos conseguido en menos de 7 años. Por eso digo que, aunque la política existe desde hace sólo un año y medio, esto se viene trabajando desde mucho tiempo atrás. Contamos con un 40% de directoras, en el mundo; y nuestro objetivo es incrementarlo un 2% anual. Esto nos situaría en el 2024 con paridad total. En el caso de las ejecutivas, estamos en un 26% en el mundo, con el objetivo de subir un 4% anual; lo cual nos permitiría lograr en el 2030 la paridad total.

Nuestro Comité Directivo en Iberia ya es paritario. En el comex, que es el comité ejecutivo mundial, por ejemplo, tenemos paridad con la llegada de la última incorporación.

También tenemos otras iniciativas que han dado buenos resultados en materia de diversidad generacional, como el Reverse Mentoring, que consiste en un coaching que realiza un miembro en el Comité de Dirección a un junior que se incorpora a la compañía durante 6 meses. Vamos ya por la séptima edición. Este programa está muy bien valorado por los directivos, pero también por los jóvenes. El dato que tenemos es que desde que hacemos este programa el ratio de salida de estos jóvenes en los primeros 3 años se ha reducido a casi la mitad.

 

De acuerdo a lo que conoces del contexto, ¿cómo se vienen dando las políticas de inclusión y diversidad en España y en Cataluña? ¿Se necesita algo más o diferente?

Las últimas leyes que se han publicado hace pocos meses, en cuanto a la paridad en los permisos de maternidad-paternidad y, sobre todo la brecha salarial, van en la buena dirección. Están muy bien y son muy necesarias. La duda que me queda y, que está por detallar es: ¿y si las empresas no cumplen, qué pasa? Como no hay consecuencias claras no sé hasta qué punto van a ser efectivas estas leyes. Creo que las intenciones están, pero la velocidad no es la correcta. Yo trabajo en este tema con la ilusión de que cuando mi hija, que ahora tiene dos años, se incorpore al mundo laboral no tengamos que estar hablando de estos temas porque estén más que superados. Yo diría que necesitamos más velocidad y claridad en las consecuencias de estas leyes.

 

¿Qué esperan de la ciudadanía y opinión pública?; y ¿cómo perciben ustedes que está reaccionando a esta temática, durante los últimos años?

Pienso que hay un consenso social en cuanto a que la diversidad es necesaria y, en concreto, en la de género, hay un movimiento social grande e intenso. También en la de LGTBI, donde este año, casi todas las marcas han hecho su logo con el arco iris durante el mes del orgullo gay para mostrar su apoyo públicamente a este colectivo.

Entonces en todos estos temas hay un consenso socialmente mayoritario de que estos temas hay que avanzarlos y seguirlos como país. ¿Danone como lo ve?

Tratamos de ser un catalizador y un referente para que otros nos sigan. Por eso, intentamos estar presentes en foros profesionales cuando hay charlas como las de BCorp, que van dirigidas a empresas y no a campañas de marketing.

 

¿Cuáles son sus planes para el mediano plazo, como organización que apoya la diversidad y la inclusión social?

A medio plazo mejorar los indicadores de género en directivas y ejecutivas, y mejorar en nacionalidades infrarrepresentadas.

Para todos los empleados de Danone, seguiremos viendo la evolución en nuestra encuesta de clima laboral sobre las dos preguntas que hacemos sobre diversidad inclusiva, y donde el objetivo es subir a puntuaciones de 90 % lo antes posible.

 

¿Cómo está España frente al resto de países?

En España, en estas dos preguntas estamos en 78% y 87%, lo cual nos sitúa en la parte alta de los mejores países. El objetivo este año es pasar del 90%.

 

¿Este marco de la nueva política de la compañía te ha ayudado en tu trabajo operativo en el día a día? ¿Se debe replantear algo?

Sí, claro. Cuando empezaron a pedirnos que trabajáramos sobre Diversidad Inclusiva, no sabíamos qué ejes había que tocar ni cómo se iban a medir. Tener un marco de referencia me ha ayudado a saber de forma más certera qué teclas hay que tocar, y a tener un network muy grande de lo que se está haciendo en todos los países donde está presente Danone. Contar con una política de referencia y con gente que está haciendo lo mismo que tú en otros países, sin duda es una gran ayuda.

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